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孙仕满的教育博客

——行走在教育路上

 
 
 

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基础教育综合改革相关问题的建议  

2015-03-25 15:51:04|  分类: 工作感悟 |  标签: |举报 |字号 订阅

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(1)目前,教育教学管理中突出存在的问题:一是社会及家长对教育的需求提高,而教育的发展无法满足这种需求。随着群众的民主意识的提升和经济的发展,群众的关注力在于优质教育的需求,因此,城区学校超规模超班额现象比较严重。二是教育目前还无法吸引优秀的人才从教,造成了高中毕业生中三类学生报考师范学校现象,再加上目前很多师范院校办学质量不够高,教师招考中优秀人才较少。三是教干教师队伍管理僵化,按核定教师超编而实际缺编,无法满足教学的实际需求。

解决问题的策略:一是努力实现教育均衡发展,通过近三年的努力,我们县通过了省均衡县达标验收,在学校硬件建设方面基本实现了城乡均衡,但是受城乡发展不均衡和城镇化进程的影响,要想实现教育发展的基本均衡,还需要时日,特别是如何稳定农村骨干教师队伍方面,还需要做出一些努力。二是进一步提高教师待遇,特别是农村教师的待遇,筹建农村教师公寓。三是要根据实际核定教师编制,在校医、足球教练、舞蹈专业人员、棋类教练等专业人才引用方面,制定较为宽松的聘任政策。

(2)对学校发展和校长业绩的评价,目前主要以各种督导评估方案为依据的,其特点是便于体现标准化和规范化,便于操作,便于上级对学校提出统一要求,开展统一指导,也能有效调动同类学校在方案规定指标上的相互竞争意识。这种评价在学校发展的初级阶段还是极为需要的。

但学校发展到一定水平后,应该在立足规范化和标准化的基础上,体现学校的特色发展。过分依靠程式化的评估方案评价学校工作,容易导致学校只会做“标准动作”,不会做“自选动作”,没有自己的特色,学校也就没有了内涵。

策略:一是对校长进行专业化评估,不单纯以学校的成绩评定学校。要明确校长和学校评价不能等同。从目前的各地的评价体系来看,学校的成绩就是校长的成绩,要根据教育部下发的校长专业标准对校长进行评价,有利于校长专业化水平的提高,也有利于校长能够自主办学。二是对于传统的优质学校,特别是城区学校减少甚至取消全面的督导与检查,而采取特色验证。 

(3)教师队伍管理方面存在的主要是体制机制问题及社会大环境导致的教师职业倦怠、工作积极性不高的问题。学校对教师的评价和管理,没有多少操作空间。尤其是当教师在一个单位工作几十年,或者是教师职称达到一定阶段之后,很容易产生“船到码头车到站”的职业倦怠,“升级无望,降级无忧”,剩下的活全凭良心了。而在当前的社会大环境下,单凭“良心”干活,很难保证质量。而学校对教师的评价和管理,也就是教师量化评估,目前形势下也就纯粹是个精神激励,很难有效调动全体教师的工作积极性。

要想调动教师工作的积极性,当然能彻底打破现有的教师管理体制是最有效的办法。如果能实现教师职称的“能上能下、可高可低”,或者是教师职称的“低职高聘、高职低聘”等,都能最大限度地调动教师工作的积极性。当然,作为特殊行业,考虑到教师职业的稳定性、考虑到教师工作考核评价的复杂性,这种想法在短时间内很能完全实现。

在目前条件下,加强教师的评价管理,首先应赋予学校或者校长更大的用人自主权。现在的学校只有用人权,没有相应的管理权,或者说没有实质上的管理权。在此基础上,学校和教师还可以有一定的双向选择的权利,不再是简单地由上级向学校调入、调出几名教师,而是教师可以与学校进行双向选择。

用人体制上的逐步灵活,使得教师在学校能进能出,学校对教师能放能用,这样学校对教师的考核评价也就有更多的操作空间,也更有利于调动教师的工作积极性。

(4)我们大多数的中小学校长所执行的,基本是和普通教师一样的专业技术人员职级管理。学校被赋予了一定的行政级别后,人事管理权上级到组织部门,学校干部调整与使用方面接受教育部门和组织部门的管理,事情变得复杂,用人机制变得僵化。同时,学校到有了一定的行政级别,最大的感受是各部门开始安排的活动或者会议增加了不少。每年都要接到成百甚至上千个文件,加重了学校的负担,让学校教学的主业受到了冲击。另外,为了一些级别,非教师资格的公务员进入教育系统或者学校,很多领导对业务不了解,很难发挥好作用。

取消行政级别是大势所趋,但是在取消行政级别要做好以下的工作:一是各级政府和部门对教育的重视越来越高,在学校建设、学校条件改善、学校周边环境治理等方面,真正尊师重教,落实科教兴国战略。二是切实发挥好地方人大代表、政协委员在参政议政方面的作用。三是形成教育问题专项调研机制,县级政府每年定期调研教育问题,切实解决学校发展中的实际困难与问题。

 

(5)校长管理目前存在的主要问题和建议:

第一,要改变校长的行政化,校长由教育局统一任命和调配,根据学校需要任命校长,真正实现校长负责制,而不是把校长当成上级工作安排的执行者。提高校长待遇,体现多劳多得,让校长既能实现人生的价值,又能促进学校的发展。

第二,制定任期交流制度,促进均衡发展。借鉴日本的管理经验,校长在一所学校的任期一般不超过两个任期。校长任期的工作,特别要接受社区及家长的监督,要与办学的支持机智相联系,要与校长的待遇相结合,激励校长全心投入教育教学管理。任期交流,也有利于教育的均衡发展,政府要对义务教育阶段学校制度标准,在硬件投入和师资方面不仅要制定最低标准,也要制定最高标准,防止优质学校做大做强。

(6)学校自主办学的困难和阻力主要问题:

一是学校自我发展、特色发展与上级统一要求之间的协调问题。学校要想有高水平发展,必须有自己的特色,有自己的内涵,同时学校还必须认真贯彻上级的各种要求和规范,如何协调好两个方面的关系,使得学校发展既能符合上级要求,又能充分体现特色,还不能增加教师工作负担,关键要看如何做好结合文章,在工作中落实上级要求不能限得太死,要能准确领会精神,把握实质,注意与学校具体实际相结合,在学校特色发展方向上,要注意紧紧围绕上级要求来选择,不偏不怪,不散不乱,便于上下结合,实现目标一致。

二是非教育教学因素对教育教学管理的影响问题,这主要指的是学校与上级非教育主管部门之间、与社区单位之间、与学生家长之间越来越多的沟通、交流、摩擦等问题,这些问题可能不会直接影响教育教学质量,但处理起来会费时费力,如果处理不好,会很容易影响学校的整体和谐发展。

三是学校对教师的管理权限不足,缺乏有效的教师评价机制。

四是当前教育主管部门对学校的督导评估,在一定程度上影响学校的办学自主权的落实。

外部监督,还应以教育主管部门的教育督导为主,同时通过加强家长委员会等的组织建设,落实社区、家长等对学校办学自主权的监督。内部监督,则要通过加强教代会、工会、校务公开监督小组等的组织建设,赋予其相应的监督权力。同时落实校务公开、财务公开,使学校的管理和运行处在阳光之下。

(7)实施“县管校聘”,要赋予学校对所聘用教师更大限度的管理权限,要赋予教师与学校双向选择的权利,要能保证聘用教师能进能出,要考虑在全县范围内进行教师职称的统一评聘,打破校际名额限制,保障不因学校职称名额影响教师聘用。

目前,县区教育主管部门对教师有直接的管理权限,但是缺少直接的评价管理依据,学校对教师有着直接的评价和管理,但却没有有效的管理权限。现在的情况类似于教育主管部门委托学校对本校教师进行管理,但却没有给予相应的管理权,管理操作与管理权限脱节。

建议:实现县域内教师的合理流动机制,县级部门只负责管理政策的制定,编制数量,在保持原有教师基本稳定的情况下,实现教师和学校双向选择。

(8)农村中小学教师队伍面临的问题,眼下最主要的是教师素质普遍不高,尤其是缺乏音体美等专任教师,而未来几年将有大批民转公教师相继退休导致的教师缺编则是另一个大问题,第三是优秀教师的流失问题。目前,我县已经通过发放教师边远补贴,新聘用教师全部充实到农村、开展教师城乡交流等多种措施,有针对性地解决相应问题。

对于农村中小学专任教师的配备,一方面是通过聘任新教师,保障农村中小学的教师编制足额,减少编制不足导致的兼课现象,二是在进行城乡教师交流时,首先考虑所需要的专任教师,使得交流更有针对性。

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