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孙仕满的教育博客

——行走在教育路上

 
 
 

日志

 
 

让优秀教师选择适合的发展空间  

2011-01-12 13:19:33|  分类: 教育思考 |  标签: |举报 |字号 订阅

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  孙仕满

 

《中国教育报》3月12日报道,三十七名科技界政协委员联名回应“钱学森之问”,指出科研人才“一冒尖就当官”会毁掉创新人才。看罢这则报道,不由掩卷沉思。

教育是一项系统的工程,必然存在不同的分工,要设置一些管理人员。管理者占有更多的发展机遇,能够支配更多的资源,这样的位置自然炙手可热,成为教职工关注的焦点。为了调动教职工的工作积极性,“教而优则仕”成为许多学校选拔管理人才的方式。教师民主意识强,自我意识更强,提出的问题有时很尖刻:你凭什么就能指挥别人?因为人家会教,成绩优异,自然就能当官。这种规则似乎更能站得住脚。

笔者未曾走出过国门,有关国外教育的材料看的也不多。我想,就是国外的办学再开放,让外行管理内行的现象也不应该成为常态。“教而优则仕”的干部任用机制,有其深厚的历史文化背景,也的确选拔了大量的业务精湛的教育管理干部。这些业务出身的管理干部,是教学的行家,对教学中存在的问题感同身受,为一线老师能做出好的引领与服务,应该说是一种不错的选择。至少,总比优秀的教师流失到其他行业更有利于教育发展。

但问题总有其消极的一面。这种机制也容易产生一种不良的导向,那就是当上官的就是成功的,就是教学优异的,就是水平最高的。许多教师把混个一官半职当成了自己的追求。但管理者毕竟是少数,当争夺的职位竞争日趋激烈之时,有两种渠道可以解决这种矛盾:一是增加职位数量,让更多的人参与管理。于是许多学校中层越来越多,有的学校出现了第一第二甚至第三副主任。职位的增加,就是把原来一个人能做的事情变成了多个人去做,多了一些程序,事情会越搞越复杂,学校运行机制越来越像行政机关,办事的手续越来越繁琐,文件材料满天飞,实际工作效率越来越低。二是减少待遇。一般说来,领导者占有的资源多,其获取的待遇也往往比一般老师要多,这也符合情理,多付出就要多回报,只让干活没有权与利的收获,这样的职位就没有吸引力。减少待遇,职位的吸引力变得越来越小,中层教干觉得自己的职位“食之无味,弃之可惜”时,这所学校的发展活力基本消失殆尽,如果再没有精神或文化的激励,中层教干为了利益的获得,甚至会出现勾心斗角相互推诿扯皮的混乱现象。

“教而优则仕”忽视了管理的专业性。教学与管理有许多相同之处,但是管理毕竟不同于教学。管理者的管理能力来源于领导者个人的经历与经验,是支配力与影响力的统一,职务权威与自然权威的统一,知识、态度与能力的统一。管理者应该具有突出的决策、激励、沟通、协作与执行能力,这些与教学的专业性存在很大差异。学校管理对象更多的是要面对教师,与学生截然不同,优秀的教师未必能够胜任学校管理工作。我的一位好友,多年来教学成绩优异,曾获得市讲课比赛一等奖,多次获得市教学成绩奖,他优雅大方,彬彬有礼,深受各级领导赏识。后来他被派到了学校任校长,局面始终没有打开,就连学校常规工作运行都出现了问题。他每天忙得要命,十分疲惫,叫苦不迭,后来,身体报警,只好请假休息。按理说,当其被任命为校长之时,正是年富力强,教学与研究的鼎盛时期,在这段时间内如果在业务方面深入研究,可以取得更加骄人的成绩,更能够实现人生的价值。未曾想做了不适合的工作,搞得自己不堪重负,身心交瘁,不仅自己未有成就感,还给学校发展造成了不利的影响。

人往高处走,这是正常规律。高明的管理就是要遵循规律,充分调动人的积极性,巧妙设置“高处”,让优秀的教师找到适合的发展空间,感受职业的幸福。教而优则仕是一种选择,教而优更优也是一种选择。实现这两种人才的培养渠道,就是要在激励机制上做好文章。一是建立更加广阔的用人选拔机制,让不同的选择都能够找到施展才华的空间。可以让优秀的教师选择从事教育管理工作,更好地为教学服务;可以让喜欢教学与研究的人从事教学与研究,让他们同样找到成就感。二是要改变传统的分配机制,让教学与研究人员同样得到精神与物质的奖励。作为学校来说,可以加大对优秀教学与研究人员的奖励力度,提高这些人员的待遇。让优秀的教学与研究人员享受与行政优秀管理人员同样甚至更高的待遇。三是设置更多成长的兴奋点,让每一个人都找到努力的目标。学校可以设置校级的特级教师或突出贡献教师、首席教师等荣誉称号,让学校更多的优秀教师享受物质与精神上的满足,激励更多的教师成长。四是实行民主管理,尊重每一位教师的意见或建议,鼓励教师参与学校管理,让管理与教学更加有机地结合,让一位教师都能找到归属感,让管理更能凝聚人心。

多一片天地,多一份阳光雨露,就能多培养出一批更加优秀的人才。愿我们的优秀教师都能寻找到适合自己的发展空间,诚如斯,则教育幸甚。

——本文发表于《教育参考》2010年12期

 

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